=========什么是心理测评=========

心理测评是指依据一定的心理学理论，使用一定的操作程序，给人的能力、人格及心理健康等心理特性和行为确定出一种数量化的价值。广义的心理测评不仅包括以心理测验为工具的测量，也包括用观察法、访谈法、问卷法、实验法、心理物理法等方法进行的测量。
通常心理测评依据测验的功能，可以分为能力测验、智力测验和人格测验。常用的智力测验量表有韦氏量表和瑞文测验;而人格测验主要有MMPI、16PF、EPQ等
心理测评在社会生活中具有以下功能
描述：心理测评可以从个体的智力、能力倾向、创造力、人格、心理健康等各方面对个体进行全面的描述，说明个体的心理特性和行为。
诊断：心理测量可以对同一个人的不同心理特征间的差异进行比较，从而确定其相对优势和不足，发现行为变化的原因，为决策提供信息。
预测：心理测评可以确定个体间的差异，并由此来预测不同的个体在将来的活动中可能出现的差别，或推测个体在某个领域未来成功的可能性。
评价：心理测量可以评价个体在学习或能力上的差异，人格的特点以及相对长处和弱点，评价儿童已达到的发展阶段等。
选拔：心理测评的结果可以为客观、全面、科学、定量化地选拔人才提供依据。因为它可以预测个体从事某种活动的适宜性，进而提高人才选拔的效率与准确性。如美国自从1942年制定了飞行员的选拔量表以后，使飞行员的淘汰率由65%下降到36%。
安置：心理测评可以了解个体的能力、人格和心理健康等心理特征，从而为因材施教或人尽其才提供依据。如学校可以依据学生的能力水平分班分组，部队可以依据每个人的特长分配兵种，企 业可以将职员安置到与其能力、人格相匹配的部门等。
咨询：心理测评可以为心理咨询或治疗提供参考，帮助人们查明心理问题、障碍或疾病的表现及其原因，进而有针对性地给予心理辅导、咨询或治疗。心理测量也可以为学校的升学就业咨询提供参考，帮助学生了解自己的能力倾向和人格特征，确定最有可能成功的专业或职业，进而作出最佳选择。

=========专业心理测评标准版量表目录=========

一、心理健康测评
1. 症状自评量表（SCL90）
2. 儿童行为量表（CBCL）
3. 中学生心理健康量表
4. 康奈尔医学指数量表（CMI）
5. 贝克抑郁自评问卷（BDI）
6. 自评抑郁量表（SDS）
7. 老年抑郁量表（GDS）
8. 状态－特质焦虑问卷（STAI）
9. 焦虑自评量表（SAS）
10. UCLA孤独量表
11. 儿童孤独量表（CLS）
12. 生活事件量表（LES）
13. 社会支持评定量表（SSRS）
14. 婚姻质量问卷（ENRICH）
15. 家庭环境量表（FES）
16. 父母养育方式问卷（EMBU）
17. 老年幸福度量表（MUNSH）

二、人格特点测评
18. 艾森克人格问卷少年式（EPQ）
19. 艾森克人格问卷成人式（EPQA）
20. 艾森克人格问卷简版（EPQRSC）
21. 卡特尔16种人格因素问卷（16PF）
22. 气质量表
23. 期待性回答平衡量表（BIDR）
24. 自尊调查表（SEI）
25. Ａ型行为类型问卷（TABP）

三、能力兴趣测评
26. 瑞文推理测验标准型（SPM）
27. 联合型瑞文测验（CRT）
28. 职业兴趣测查表（VIS）

四、临床诊断测评
29. 阴性症状量表（SANS）
30. 阳性症状量表（SAPS）
31. 社会功能缺陷筛选量表（SDSS）
32. 贝克躁狂量表（BRMS）
33. 汉密顿焦虑量表（HAMA）
34. 汉密顿抑郁量表（HRSD）

提示：专业心理测评应由专业人员进行管理并施测，避免让受测者自己盲目使用！

=========人才测评技术原理=========

人才测评技术要求比较高，为提高测评结果的有效性，需要有若干技术保障条件，如测评工具（试题）的难度、区分度、信度、效度等。

　　 1．难度。难度是指应试者解答试题的难易程度，它是衡量测评试题质量的一个重要指标参数，它和区分度共同影响并决定人才测评的鉴别性。难度一般用以下公式计算：P＝R÷N（P代表试题的难度指数，R代表试题的答对人数，N代表考生人数）。难度指数越高，表示试题越容易；难度指数越低，则表示试题越难。一般认为，试题的难度指数在0.3－0.7之间比较合适，整份试卷的平均难度指数最好掌握在0.5左右，高于0.7和低于0.3的试题不能太多。

　　 2．区分度。区分度是反映测评试题区分应试者能力水平高低的指标。试题区分度高，可以有效拉开不同水平应试者分数的距离，使高水平者得高分，低水平者得低分，而区分度低则反映不出不同应试者的水平差异。试题的区分度与试题的难度直接相关，通常来说，中等难度的试题区分度较大。另外，试题的区分度也与应试者的水平密切相关，试题难度只有等于或略低于应试者的实际能力，其区分性能才能充分显现出来。区分度可用以下公式计算：D＝（H－L）÷N（D代表区分度指数，H代表高分组答对题的人数，L代表低分组答对题的人数，N代表一个组的人数即高分组与低分组人数之和）。区分度指数越高，试题的区分度就越强。一般认为，区分度指数高于0.3，试题便可以被接受。

　　 3．信度。信度是指人才测评所测得的结果的一致性或稳定性，稳定性越大，一致的程度越高，就意味着测评结果越可靠。相反，如果用某套试题对同一应试者先后进行两次测试，结果第一次得80分，第二次得50分，结果的可靠性就值得怀疑了。信度通常以两次测评结果的相关系数来表示。相关系数为1，表明测评工具如试卷完全可靠；相关系数为0，则表明该试卷完全不可靠。一般来说，人才测评都要求信度在0.7以上。信度可用再测信度、复本信度和内部一致信度三种方法来进行评估。再测信度是指将同一试卷在相同的条件下对同一组考生先后实施两次，两次测评结果的相关系数。复本信度是指用两份或几份在构想、内容、难度、题型和题量等方面都平行的试卷进行测试，测评结果之间的相关系数。内部一致信度是指试卷内部各题之间的一致性，通常是将试卷一分为二，然后计算一半试卷与另一半试卷之间的相关系数。

　　 4．效度。效度是指测评的有效性和正确性，即测评是否测量了它要测定的东西，是否达到它所预定的测评目标。效度是一个相对概念，而不是一个绝对概念，即效度只有高低之分，而没有全部有效和全部无效之分。效度从种类上可分为卷面效度、内容效度、构想效度、预测效度和共时效度。

=========对职业心理测评的专家议论=========

现代意义上的心理测评(职业体检)可以追溯到英国著名的弗兰西斯·高尔顿爵士时代。1884年，他借助字典来说明人的性格是由一些可以群分的特质组成的。比如，高兴、快乐、喜悦、欢愉等词语表达了一种乐于与人交往的情绪；而悲伤、沮丧、忧郁、哀愁等词语讲述的则是另一种不同的心情。1905年，法国心理学家比奈编制出世界上第一个成功的智力测验，比奈·西蒙量表，从此，心理测验成为一种测量个别差异的工具，在西方发展起来。

　　1916年，美国警方首次将心理测评用到警员招募中——因为一个脾气暴躁的警察可能伤害的是一条生命。1917年，美国参加第一次世界大战，军方需要迅速有效的方法来招募新人。许多心理学家认为，选拔官兵和分派任务必须考虑到他们的一般智力水平，因此，采取了团体检测的方法，共有200多万人参加了测验，效果显著。二战后，标准化的心理测评迅速转用到了职场，一些关键的敏感岗位的招聘中，比如警察、消防员、空中交通管理员以及核能发电厂的操作人员等，心理测评一直是重要内容。

　　如今在西方，以“心理测评”为标志的职场体检大行其道。从员工筛选到选拔管理层到领导方式培训，甚至在侨民安置领域，全球大大小小的组织都普遍采用职业心理测评。美国至少有1/3的主要大公司在依靠心理测评，在英国，有85%的公司在使用心理测试技术招募新人。

　　有趣的是，心理测评题设计得很复杂，但最有效的常常是最简单的问题。在冷战的高潮时期，为了挑选能在阿拉斯加长期从事导弹跟踪的雷达工作人员，美国空军使用了大量的心理测试题，结果最具预测性的问题却是“你喜欢寒冷的天气吗？”

　　与西方相比，中国在这方面的起步并不晚。早在上个世纪20年代，当时的北大心理学者就已经将其运用到社会职业辅导中。80年代中期，组织部门曾考虑并尝试研究和应用科学方法选拔人才， 90年代中期以后基本被确定，当时的部委，包括国务院下属机构和大型企业，都开始采用由北大心理系推荐的人事测量软件来考察选拔干部，后来逐步推广到企业和个人的职业咨询中。

　　受各种因素影响，职业心理测评并不能做到百分之百的准确。而且各种测评技术和测评师水平的参差不齐，会影响职场体检的效果。

　　不要迷信职场体检！资深的职业咨询师白玲如是说。

　　“职场体检提供的是一个科学的参照值，但是不能够取代人的决策。这与医生看病是一样的道理，验血提供的只是一些指标，至于最后诊断结果乃至开药方，还是要综合判断。而这种测量的准确性，很难达到100%。”白玲说。

　　在体检过程中，情绪等因素会影响到体检的真实结果。为了尽力减少这些影响，白玲也采用了一些方法进行调节，比如在她的门诊室里，常放着大白兔糖，“大白兔是大家熟悉的，熟悉的东西就是可以掌控的，能够让客户放松下来。”门诊室的沙发也是特别经过挑选的，有红色、灰色，“看到客户坐到哪张沙发上，就已经知道她现在的心理状态怎么样。”白玲曾经接待过一位沮丧地坐在灰沙发上的女士，细听后发现她的烦恼首先来源于她紧张的夫妻关系，白玲试图帮助她把这个关系理清楚，还原到比较平静的状态后才正式对她进行全面检查。

　　但即使是这样，职场体检也不能够做到绝对准确。在为企业客户体检时，往往会配备辅导师，帮助参加体检的人找到真实的状态，因为一般只有10%的人能够一遍做准，大部分人都需要指导后才能够找准自己的类型，还有10%的人属于特别强势型，他们认为自己的心理性格是希望成为的偶像或者英雄具备的素质，或者是自己特别看重的人对自己期待的素质，并非自己的真实状态。万泓介绍，曾经有一位大型企业的总经理，体检后除了外向性格吻合之外，其他结果全部对不上号。

　　白玲也遇到过这种情况，“职场体检会碰到两种结果，一种是对方把我们当成亲人，一种就是极端的抵触情绪”，曾经有一位40多岁的男士气愤地认为体检报告与他的实际情况不符：“没有人跟我说过我是这样的人！”但在咨询中白玲发现，他又一再地询问如何改正在体检报告中列出的职场缺陷。

　　做过了职场体检，并不意味着完成了治疗。白玲工作室旗下的专业咨询师陈小倩介绍，有三类人做职场体检效果不大：一是自身资源太少，不足以改变现状的人；二是安于现状，不肯做出努力改变的人；三是已经对自己比较了解，能够自己解决职业方向的人。

　　白玲说，做了职场检查后，只有30%的人会采取行动，30%的人无动于衷，剩下的人在“努力”。“只要努力的都不会后悔，我们只帮助自助者”。

　　目前整个职业心理测评行业水涨船高。在上海，发展势头最猛的阶段，5天就冒出一家做职场体检的公司。测评工具，来源众多，有的属国内自己开发；有的是直接从国外引进等；还有的是其他各种手段开发的五花八门的测评工具；而有人干脆就依赖多年做人事的经验，几乎不采用测评技术，全凭经验定夺。

　　北大心理系主任王垒认为，各种测评技术水平参差不齐，会影响职场体检的效果。

　　职场体检的准确性取决于测评技术及测评师素质。从技术上来讲，测试技术只是工具，需要改良，不能够直接从国外拿来用或者简单地翻译成中文。因为跨文化的背景差异太复杂。比如在西方标新立异是受到称许的行为，在中国就有可能被认为不合群；而一套工具，也并不能够适应所有的人，往往需要量体裁衣，诊断后提出一套评估方案才真正有效果。对于职场医生的素质，王垒认为需要大量的训练，“就像学开车一样，必须要有大量的练习经验，并不是有一些人事方面的经验就可以做测评”。

　　目前，到底采用什么工具来进行职场体检，或者什么人才具备职场体检职业医师的资格，国内并没有统一的标准。

成功心理学的秘诀是：“让兔子去跑，别教猪唱歌”。

　　新闻周刊：为什么我们不应该干一行、爱一行？

　　方晓光：干一行、爱一行是基于一个不太正确的假设：“只要功夫深，铁杵磨成针”。只要铁杵下决心，干一行，爱一行，一边磨，一边爱，他总有一天会成针。其实即使下了很大功夫，经年累月磨成的最多是一根粗糙的针，是不能够用来绣花的。可是我们在要求铁杵磨针时，既不关注直接成本，也不关注机会成本，同时还忽视了,铁杵并不值得磨成针。因为社会也需要铁杵。

　　我们需要重新界定人性，就要承认我们天生是不一样的，你是铁杵我是针，你和我一样可贵，你当一流铁杵，我当一流针,而不去做那种错位的无效劳动。

　　新闻周刊：选拔人才时有什么普遍性标准吗？

　　方晓光：我曾经问过一个问题：“你觉得耐克公司最牛的人是谁？”有人说是董事长，有人说是首席财务长，我的答案是搞定乔丹的那个人。

　　传统上选拔人才，第一个标准是政治和道德尺度，即你是不是自己人，是不是好人；第二个标准是技术胜任能力，英语几级，是否出身名校。这两个都很重要，但我们往往忽略第三个，而且是越来越重要的标准，即行为模式。比如你是一个交往型的人还是一个取悦型的人？是统帅型的人还是和谐型的人？因为知识经济时代，最大量和最有价值的工作已经不是纯技术工作了，而是跟人打交道，是如何搞定各自的“乔丹”。干这类工作成功与否，更大程度上在于你是否善解人意，是否知人善任。

　　新闻周刊：如何能够找准先天优势？

　　方晓光：盖洛普运用的测量手段其实就是一个有效度的心理测评，叫优势识别器，来帮助个人识别自身才干。

　　但我认为工具只是工具，不应该为了测量而测量，获得测量结果后，最大的挑战是把测量的数据运用于管理实践，获得变革的动力。否则，即便你量得精确到小数点的多少位，也是只量体不裁衣。就像一个人参加了体检，光出结果还不行，更重要的是根据检查结果对症下药，有病治病。

　　新闻周刊：优势识别到底有多大作用？

　　方晓光：要看你用它来干什么，比如有一位企业的老板要我们帮助他找接班人，其实他自己有属意的人选，不过是希望我们用科学的手段来证明他的判断正确罢了。这种特定情况下，我们的咨询就失去意义了。